员工拒绝调整工作地点仍在原岗工作地点打卡上班算旷工吗？

员工拒绝调整工作地点仍在原岗工作地点打卡上班算旷工吗？

【案情介绍】

 于某是某农牧集团有限公司员工，劳动合同约定于某的岗位为一般管理岗位，职务为驻河北地方监察员。劳动合同还约定，公司可根据生产经营需要或其他原因调整于某的工作地点。

2019年12月，公司因调整公司组织架构，决定将部分驻地监察员收回集团总部（广东省深圳市）统一管理。2020年3月公司向于某送达了工作通知书、返岗通知书，要求其立刻返还深圳工作。公司将为其提供住宿，否则按旷工处理。

2020年3月31日，公司以于某旷工已超过5天为由，对于某作出解除劳动合同处理。

 【代理意见】

 本案的争议焦点是劳动者不同意调整工作地点的情况下仍到原工作地点上班打卡是否构成旷工。公司代理律师提出如下代理意见（简述）:

1.双方签订的劳动合同约定，劳动者的工作地点包括公司住所地，劳动者保证服从公司根据工作需要对其工作地点进行的调整，该约定系双方自愿达成，内容明确，合法有效。

2.调整驻地监察员工作地点，系正常生产经营需要，为合法形式自主用工权，非针对于某一人，且不降低其工资待遇，亦不具有侮辱性和惩罚性。

3.于某收到返工通知书后，拒绝单位安排，未到深圳总部报道，公司依据公司规章制度作出解除劳动合同并未违法劳动合同法规定。

 【判决结果】

 驳于某对农牧公司诉讼请求

 【裁判文书】

 人民法院判决驳回于某诉讼请求的理由是：

1. 原被告签订的劳动合同中明确约定了于某的工作地点包括公司住所地，原告亦服从公司根据工作需要对其进行工作地点调整。

2.公司是独立法人，有经营自主及用工自主权。公司行使经营自主权，未违反劳动法律法规和劳动合同约定。公司调整于某的工作工作地点，既没有违反双方合同的约定，也没有违反法律法规的强制性规定。

3.于某不服从公司工作安排，拒不到新工作地点上班，严重违反劳动纪律，公司按于某“旷工”解除劳动合同并无不妥，公司无需向于某支付代通知金及解除劳动合同补偿金。

 【案例评析】

一、公司的单方调岗行为是否合法合理。

根据双方劳动合同约定，公司可根据生产经营需要调整于某的工作地点，因此公司有权单方调整劳动者的工作岗位，本案审查的重点应是调整工作地点行为是否合法合理，劳动者应否服从。

公司因公司经营需要，对公司组织进行调整，收回驻地监察员到集团总部统一管理，必然涉及到相关人员的工作地点调整，因此该次调整工作地点系属于用人单位生产经营的需要作出的。

经过调整工作地点后，于某的职位、待遇不变且公司还提供住宿。在此情形下，结合工资待遇收入变化情况进行判断，但现有证据未能反映出公司单方面作出调整工作地点行为，另该次调整不具有侮辱性和惩罚性，公司对于某的调整行为合法合理。

二、公司将王小妮按旷工自离处理是否有依据。

首先，于某在接到调岗通知后，其应当按公司要求到新工作地点上班，即使其认为该次调整存在不合理合法之处，亦应当通过仲裁、诉讼等合法途径解决，而不能以违纪不到岗的方式处理。

 于某虽然在调整工作地点后自2020年3月24日至2020年3月31日仍正常到原工作地点上班打卡，但其所到工作地点是被撤销的原工作地点，而非调整后的工作地点，此实质是消极怠工、不服从公司管理的违纪行为，在事实上没有付出劳务，与旷工行为并无区别，因此公司将于某按旷工处理是有事实依据的。

另从公司发出的《返工通知书》中明确载明了“旷工达五天即按旷工自离处理”，因此于某对旷工后果是清晰知晓的，公司据此解除与于某的劳动合同并无不妥。此外，本案亦不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定之情形，因此公司无需向于某支付代通知金及解除劳动合同补偿金。

 【结语和建议】

劳动者为用人单位提供劳动并接受用人单位的管理，用人单位支付劳动者劳动报酬，双方构建和谐的劳动关系是我国劳动法立法的初衷。为避免用人单位与劳动者发生失职赔偿争议，我们建议：

1.用人单位建立、健全企业的规章制度和操作规范，明确劳动者的工作职责和工作内容。规章制度的建立应当合法、合理、具有可操作性。操作规范应当合法，可操作性，并考虑劳动者的安全。

2.劳动者应遵守用人单位依法制定的规章制度，按照劳动合同、岗位职责的约定完成工作，避免失职行为。

 【原创作者联系方式】

刘兴良律师：13673215815

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